کتاب «محیط کار انسانی» با زیرعنوان «بالندگی کارکنان و کسب‌وکار؛ از طریق خلق جوکاری انسان محور» اثر کریستین پورات با ترجمه محمد اصلانپور و حسام بذرافکن از سوی نشر کامک منتشر شده است.
این کتاب از دو بخش و یک پیشگفتار تشکیل شده است. کریستین پورات استاد رشته مدیریت دانشگاه جورج تاون و بنیانگذار موسسه چرخه نزاکت در این پیشگفتار آورده است: «پژوهش‌ها حاکی از آن است که رعایت ملاحظات انسانی کارکنان و توجه و مراقبت بیشتر از آنها، منجر به بهبود عرضه خدمات، سلامت بیشتر و رضایت کلی خواهد شد. هر سازمانی که ملاحظات انسانی در آن بارز باشد، به ارتقا ظرفیت‌ها و توانایی‌های افراد توجه می‌کند و همین امر سبب افزایش سطح اشتیاق، بهره‌وری و حفظ سازوکارهای کسب‌وکار می‌شود. این کتاب با توصیه‌های دقیق و ریزبینانه شما را آماده می‌کند تا با ایجاد فرهنگ سازمانی بالندگی‌محور، نتیاج ارزشمندی (بهبود خدمات، رضایت و …) را کسب کنید که هم برای کارکنان مفید خواهد بود و هم برای سودآوری شرکت.»
مترجمان درباره این کتاب نوشته‌اند: «کتاب حاضر با عنوان «محیط کار انسانی» در قالب مفهوم نگهداشت کارکنان تدوین شده است که این مفهوم امروزه در ادبیات منابع انسانی رایج است. سلامت، انگیزش، اشتیاق شغلی، عملکرد، بالندگی و کاهش ترک شغل از مهم‌ترین مقوله‌های مورد بحث در نگهداشت کارکنان است که در این کتاب به همه آنها پرداخته شده است.»
در ادامه نیز می‌نویسند: «این کتاب راهنما در قالب گفتمان انسانی‌تر ساختن محیط کار، به مهم‌ترین عوامل نگهداشت کارکنان می‌پردازد. اگرچه رویکرد قالب در این گفتمان، حمایت، قدردانی، استقلال و سایر مفاهیم مرتبط با کرامت انسانی است، اما اصولی مثل هدفگذاری و بازخورد عملکرد نیز مورد تاکید قرار می‌گیرد و به نظر می‌رسد بدون رعایت این اصول، گفتمان مذکور به بالندگی فرد و به‌ویژه بالندگی سازمان منجر نمی‌شود.»
در بخش نخست این کتاب با عنوان «نقش محیط کار انسان‌محور در بالندگی کارکنان و سازمان» آمده است: «متخصصان منابع انسانی می‌دانند که افزایش اشتیاق شغلی، بهره‌وری، رضایت شغلی و نگهداشت کارکنان برای موفقیت هر کسب‌وکاری ضروری است، اما اغلب، دستیابی به این نتایج مطلوب آسان نیست.
این کتاب نشان می‌دهد که می‌توان با تمرکز بر یک راهبرد صحیح به اکثر این اهداف دست یافت: ایجاد محیط کار انسانی‌تر با خلق جو کاری انسان محور، منظور از محیط کاری انسانی‌تر جایی است که در آن نقاط قوت افراد، قابلیت‌ها و عملکردشان ارتقا می‌یابد و این امر موجب افزایش هرچه بیشتر اشتیاق شغلی، بهره‌وری، رضایت شغلی و نگهداشت افراد می‌شود. بسیاری از سازمان‌ها در مسیر رشد و توسعه خود با شکست روبه‌رو می‌شوند، به این دلیل که کارکنان آنها بالنده نیستند. بالندگی کارکنان، نیازمند دو عامل انسانی است: ۱-انرژی و سرزندگی مداوم ۲-یادگیری، وقتی این دو عامل به بهترین نحو وجود داشته باشند، کارکنان مشتاقانه در کار خود غرق می‌شوند و گذر زمان را چندان احساس نمی‌کنند.»
در بخش دوم نویسنده هفت راه برای تسهیل بالندگی کارکنان ارائه می‌کند. اولین راه را اشتراک گذاری اطلاعات می‌داند و در این زمینه عنوان می‌کند: «سازمان‌ها با در میان گذاشتن اطلاعات با کارکنان خود، انرژی و هیجان مثبت ایجاد می‌کنند. هنگامی که افراد از نقش خود در اهداف و مقاصد سازمانشان آگاه باشند، تلاش و مشارکت بیشتری می‌کنند. این امر آنها را قادر می‌سازد تا به مسائل و مشکلات سریعا واکنش نشان دهند، تصمیم‌های مناسب اتخاذ کنند و اقداماتشان را با کلیات سازمان هماهنگ کنند. این امر باعث شکل گرفتن اعتماد نیز می‌شود. به طور نمونه شرکت گوگل با مدنظر قرار دادن چند اصل اساسی و شناسایی شاخص‌هایی برای سنجش میزان پیشرفت در روند دستیابی به اهداف، توانست راهبردهای کسب‌وکار خود را به اجرا رساند. اشتراک‌گذاری اهداف باعث شد تا کارکنان اقدام‌ها و تلاش‌های خود را با اهداف (و مقصود اصلی) سازمان هماهنگ کنند و این یکی از مهم‌ترین عناصر موفقیت گوگل بود.»
دومین راه را «فراهم کردن استقلال رای و تصمیم‌گیری» می‌نامند و در این زمینه می‌نویسند: «سازمان‌های موفق این امکان را برای کارکنان فراهم می‌کنند که در تصمیم‌گیری‌هایی که بر کار آنها تاثیر می‌گذارد، مستقیما مشارکت می‌کنند. این امر موجب افزایش انرژی و روحیه آنها می‌شود. توانمندسازی کارکنان از این روش، احساس کنترل قابل توجهی می‌دهد. در چنین فضایی، کارکنان، اشراف بیشتری به روش‌های کار خود داشته و فرصت‌های بیشتری برای یادگیری به وجود می‌آید.»
در راه سوم با عنوان «ایجاد فرهنگ نزاکت و روابط مثبت» نوشته است: «تحقیقات حاکی از این است که در جو پرتنش، افراد حتی اگر بخواهند عملکرد خوبی داشته باشند، موفق نمی‌شوند. وقتی به کارکنان بطور مستقیم بی‌نزاکتی می‌شود یا حتی زمانی که فقط شاهد آن پدیده هستند، بهره‌وری و خلاقیت‌شان به شدت افت پیدا می‌کند. در نهایت، کارکنان عزم (انگیزه) خود را از دست می‌دهند و تلاش و مشارکت کمتری خواهند داشت. از سوی دیگر محیطی که در آن احترام رعایت می‌شود انرژی مثبتی را فراهم می‌کند تا کارکنان مشتاقانه همکاری و مشارکت داشته باشند.»
ششمین راه را ایجاد احساس معناداری می‌نامد: «کار معنادار، یک نیاز اساسی است که به ما انگیزه می‌بخشد. در میان مردم ایالات متحده معناداری مهم‌ترین عامل در میزان تمایل به شغل است. برای اکثر ما مهم است که چه نقشی در کمک به دیگران (و جامعه) داریم. شغل معنادار انگیزه، رفتارهای اجتماعی و عملکرد ما را افزایش می‌دهد. مطالعه‌ای که در میان کارکنان خدمات اجتماعی انجام شدف نشان داد کسانی که معناداری بیشتری در شغل خود گزارش داده بودند، بالندگی بیشتری نیز داشتند. در مطالعات دیگری مشخص شد که کار معنادار رشد فردی، اشتیاق شغلی و سلامت را تقویت می‌کند. معناداری به نوعی هدفمندی قوی را در انسان‌ها تقویت می‌کند که باعث می‌شود هیجانات مثبتی مثل مفید بودن و تعالی را تجربه کند و نگرش‌های شغلی‌شان از قبیل رضایت شغلی بهبود یابد. همچنین احساس هدفمندی می‌تواند منجر به توجه و پاسخگویی بیشتر در قبال کار دیگران شود.»
منبع: کارآفرین نیوز