تمام کارکنان به دنبال مشاغلی هستند که در آنها فرصت پیشرفت و تعالی داشته باشند. بنابراین شرکت‌ها و در راس آنها مدیران ارشدشان باید بستری را فراهم کنند تا کارکنان در سطوح مختلف امکان پیشرفت و ارتقا داشته باشند و بازخوردها و پیشنهادهای به موقع و هوشمندانه‌‌‌ای از طرف سازمان دریافت کنند.
نظرسنجی موسسه مکنزی در سال ۲۰۲۲ نشان داده ۶۳درصد شرکت‌کنندگانی که در سال ۲۰۲۱ از کارشان استعفا داده بودند، علت اصلی خروجشان از شرکت سابق را نبود فرصت پیشرفت و ارتقای درون‌سازمانی عنوان کرده‌‌‌اند و اغلب آنها کارفرمایان و مدیران مافوق خود را مقصر این اتفاق می‌‌‌دانستند. این تحقیق بر روی ۱۰هزار نفر از کارکنان شاغل در ۲۵ سازمان و شرکت آمریکایی و کانادایی انجام شده و نتایج حاصل از آن نشان می‌دهد که بخش عمده پاسخ‌دهندگان، شخص مدیرعامل و مدیران ارشد سازمان را مقصر درجا زدن و عدم‌پیشرفت سازمانی خود می‌دانند. آنها از این موضوع ناراحتند که چرا مدیران مافوقشان حمایت فکری و عملی کافی از آنها نمی‌‌‌کنند. حال سوال اینجاست که چرا شرکت‌ها و سازمان‌ها و در راس آنها مدیران ارشد سازمان کاری نمی‌‌‌کنند که کارکنان به این احساس اطمینان و اعتماد برسند که مافوق‌‌‌هایشان هوای آنها را دارند و برای پیشرفت و ارتقای کاری آنها هر اقدامی را که لازم است انجام می‌دهند؟ پاسخ این سوال در سه اقدامی نهفته است که مدیران سازمان‌ها و شرکت‌ها باید با دقت و حساسیت تمام انجام دهند تا چنین اطمینان خاطری را در کارکنان به وجود آورند:
۱- فرصتها و مسیرهای پیشرفت را برای کارکنان قابل رویت و ملموس کنید. کارکنان هر سازمانی نیاز دارند که فرصتها و مسیرهای رشد و پیشرفت درون‌سازمانی را ببینند و با آنها آشنایی کامل داشته باشند و به روشنی بدانند که قرار است برای پیشرفت و ارتقا پیدا کردن در درون سازمان باید چه کارهایی انجام بدهند. همچنین باید بدانند کدام امتیازات را کسب کنند و کدام پست‌ها و موقعیت‌های کاری به عنوان گزینه‌های ارتقای آنها در نظر گرفته شده‌اند. در این حالت هم مدیرعامل، هم مدیر منابع انسانی و هم خود کارکنان سازمان به روشنی می‌دانند که کدام مسیر باید برای پیشرفت کاری کارکنان طی شود و کدام پست‌های بالاتر در مسیر پیشرفت کاری هر کدام از افراد وجود دارد که در صورت توانمندتر شدن آنها می‌تواند توسط آنها پر شود.
در واقع این اطلاع‌رسانی و شفاف‌سازی حداکثری می‌تواند رشد کاری و حرفه‌ای افراد را تسریع و تسهیل کند و بر میزان انگیزه رشد و پیشرفت آنها بیفزاید. در برخی موارد کارکنانی که از سازمان خود توقع کمک به ارتقای کاری دارند، نمی‌‌‌دانند که برای ارتقا یافتن به چه مهارت‌‌‌ها و توانایی‌‌‌هایی نیاز هست و اگر اطلاع‌رسانی کامل و دقیق در این خصوص صورت پذیرد احتمال اینکه آنها توقعات واقع‌بینانه‌‌‌تری از سازمان‌شان داشته باشند بیشتر و بیشتر می‌شود. ایجاد شبکه‌‌‌های درون‌سازمانی برای اطلاع‌رسانی در خصوص ارتقای سازمانی و فرصتهای پیش روی کارکنان، می‌تواند از بروز سوءتفاهمات و دلخوری کارکنان از سازمان جلوگیری کند و مسیر روشن‌‌‌تری را از آینده افراد در سازمان پیش روی آنها قرار دهد.
شرکت اشنایدر الکتریک در سال ۲۰۱۸ در اقدامی خلاقانه برنامه‌ای را به مرحله اجرا درآورد که بر اساس آن یک بازارچه استعدادیابی در درون این شرکت راه‌اندازی شد. در آنجا تمام کارکنان شاغل در پست‌های مختلف این امکان را پیدا می‌کردند تا در پروژه‌های کوتاه‌مدت و پاره وقتی که مربوط به سایر بخش‌های شرکت بود مشارکت کنند و توانایی‌های خود را برای انجام موفقیت‌آمیز پروژه‌هایی مربوط به سایر بخش‌‌‌ها بسنجند. در صورتی که آنها عملکرد خوب و موفقیت‌آمیزی در این زمینه داشتند می‌توانستند خود را برای تصدی پست‌های دیگر کاندیدا کنند. اجرای این برنامه در شرکت اشنایدر الکتریک موجب شد تا انتصابات و جابهجاییهای درون‌سازمانی در این شرکت با کیفیت بالاتر و ریسک کمتری صورت پذیرد و رضایتمندی بیشتر کارکنان و مدیران میانی و ارشد شرکت را در پی داشته باشد.