واحد منابع انسانی سازمانها، بهویژه در بخش دولتی، مهمترین و تخصصیترین واحد آنها بهشمار میآید. پس از سالها فعالیت در سازمانهای دولتی و همکاری با افراد مختلف در این حوزه، به این باور رسیدهام که مهمترین سرمایه هر سازمان، سرمایه انسانی آن است. این سرمایه میتواند سازمان را در دستیابی به اهداف و مأموریتهایش یاری کند یا با تزلزل و انحراف، آن را از مسیر خود دور سازد.
حتی در عصر پیشرفته فناوری که ابزارهای نوین، نقش مهمی در انجام وظایف روزمره و اجرای برنامههای راهبردی سازمانها ایفا میکنند، همچنان مغز متفکر هر سازمان، یعنی نیروی انسانی، نقشی بیبدیل در موفقیت آن دارد. این انسانها هستند که تعیین میکنند یک کسبوکار، چه خصوصی و چه دولتی، چگونه میتواند به آرمانهای خود نزدیک شوند.
فناوری و نقش انسان در بهرهوری سازمانی
کاربرد فناوری و ابزارهای نوین در سازمانها، در نهایت توسط نیروی انسانی تعریف میشود. این انسان است که تصمیم میگیرد چگونه از این ابزارها برای ارتقای بهرهوری و بهبود کیفیت خدمات استفاده کند. اما متأسفانه در بسیاری از سازمانهای دولتی، واحدهای مدیریت سرمایه انسانی بهجای طراحی الگوهای تخصصی، رویکردهای سادهشدهای را اتخاذ کردهاند که تطابق کافی با ماهیت و ساختار سازمانها ندارند. این مسئله بهتدریج منجر به کاهش کارایی این الگوها، تضعیف سرمایه انسانی و در نتیجه کاهش بهرهوری سازمان میشود.
الزامات اساسی برای نیروی انسانی کارآمد
نیروی انسانی زمانی میتواند انتظارات مدیران ارشد خود را به نحو احسن برآورده کند که اولا از دانش و مهارت کافی برای انجام وظایف محوله برخوردار باشد، ثانیا در شرایط جسمی و روانی مطلوب، تواناییهای خود را بهکار گیرد. با این حال، بسیاری از سازمانها یا اساساً فاقد برنامه راهبردی هستند یا اگر هم چنین برنامهای دارند، این برنامهها بدون توجه به نیازها و انتظارات ذینفعان تدوین شدهاند و اغلب صرفاً بهعنوان اسنادی بدون ضمانت اجرایی عمل میکنند. در نتیجه، شایستگیهای موردنیاز برای انجام وظایف بهدرستی شناسایی نشده و فرایند جذب نیروی انسانی بر اساس الگوهایی ناکارآمد و غیرمرتبط انجام میشود. این وضعیت موجب جذب افرادی میشود که دانش و تجربه کافی ندارند و نمیتوانند انتظارات سازمان را برآورده کنند.
نقش نظامهای آموزش و استخدام در توسعه سرمایه انسانی
در نظام مدیریت سرمایه انسانی دولت فرض بر این است که کارایی نظام آموزش عمومی و عالی در حدی قابلقبول است که فارغالتحصیلان رشتههای دانشگاهی مربوطه از دانش عمومی رشته مربوطه برخوردارند. فرض دیگر این است که نظام جذب سرمایه انسانی در دولت از طریق آزمونهای استخدامی فراگیر، از کارایی لازم برخوردار است که میتواند مناسبترین افراد و متقاضیان شغل را به کارفرمایان معرفی کند. همچنین فرض میشود، نظام آموزش ضمن خدمت و نظام مدیریت دانش سازمانی در حدی از کیفیت است که خلأهای باقیمانده نیروی انسانی را به خوبی پر میکند. واضح است که در شرایط کنونی هر سه این نظامات از چنین کارایی مطلوبی برخوردار نیستند و عمدتاً کارفرمایان از نتیجه حاصل از جذب سرمایه انسانی به این شکل رضایت کافی نداشته و توانایی رشد سریع کارکنان خود را در بستر فرهنگ سازمانی موجود ندارند. بدین ترتیب، بهمرور با سازمانهایی مواجه میشویم که از یک سو، مدیران و رهبران آن هم در شناسایی برنامههای راهبردی و جاریسازی آن با مشکل مواجه هستند و هم در تأمین منابع انسانی مورد نیاز خود که دارای کیفیت و شایستگی لازم برای آن مشاغل هستند.
فرهنگ سازمانی و پیامدهای ضعف در مدیریت سرمایه انسانی
یکی از مهمترین پیامدهای ضعف در مدیریت سرمایه انسانی، ایجاد نارضایتی در بین کارکنان و کاهش حس تعلق به سازمان است. کارکنانی که با امید فراوان وارد سازمان میشوند، بهمرور متوجه میشوند که سازمان نمیتواند انتظارات آنها را برآورده کند. این مسئله باعث میشود که حس نارضایتی در میان کارکنان افزایش یابد و آنها بهتدریج به بیتفاوتی و سکون گرایش پیدا کنند. در نتیجه فرهنگ سازمانی در چنین شرایطی و متأثر از چندین دوره زمانی ورود و خروج همکاران به سازمانها و تعامل مدیریت با همکاران و تعامل با ذینفعان بیرونی شکل میگیرد. افراد اگر نتوانند در محیط کار خود مؤثر باشند یا حداقل احساس مؤثربودن داشته باشند بهشدت در مقابل عوامل بیرونی و کم و کاستهای زندگی آسیبپذیر میشوند، بهطوری که مدیریت احساسات و عواطف خود را از دست میدهند و در نتیجه آسیبهای ناشی از تنزل فرهنگ سازمانی از همین نقطه آغاز میشود. آسیبهایی که گاهی در شرایط عدم مراقبت و شفافیت، موجب بروز تخلفات و بحرانهای بعدی و درگیرکردن بخش زیادی از نیروهای سازمان خواهد شد. در چنین شرایطی، راه نجات و حل مسئله بسیار دشوارتر از زمانی است که میتوانست از آن اجتناب شود.
نظام دادهها و اطلاعات سرمایه انسانی؛ یک نیاز اساسی
در بسیاری از سازمانهای دولتی، پروندههای پرسنلی کارکنان تنها شامل مدارک هویتی، سوابق تحصیلی، احکام اداری و دورههای آموزشی است. این اطلاعات بههیچوجه برای شناسایی دقیق تواناییها، استعدادها و نیازهای کارکنان کافی نیست. واحدهای منابع انسانی باید اطلاعات جامعی درباره شخصیت، تواناییها، تجربیات و وضعیت اجتماعی کارکنان داشته باشند. این اطلاعات میتواند به تصمیمگیریهای بهتر در زمینه پیشرفت شغلی و توسعه مسیر حرفهای آنها کمک کند. عدم وجود چنین نظام اطلاعاتی باعث میشود که تصمیمگیریها در حوزه مدیریت سرمایه انسانی عمدتاً بر اساس تجربیات شخصی و شرایط لحظهای انجام شود. این وضعیت، بهویژه در نظام جبران خدمات، منجر به ایجاد محیطی غیرشفاف و غیرعادلانه میشود که رضایت و انگیزه کارکنان را بهشدت کاهش میدهد. به همین دلیل میتوان گفت توسعه نظام داده و اطلاعات سرمایه انسانی سازمانها از مهمترین و کلیدیترین و اولویتدارترین اقداماتی است که سازمانها باید انجام دهند. امروزه با توسعه ابزارها و نرمافزارهای کاربردی متعدد، سازمانهایی در پیشبرد اهداف خود موفق خواهند بود که بتوانند اطلاعات دقیقتر، جامعتر و بهروزی از ارکان اصلی و کلیدی سازمان یعنی سرمایه انسانی خود و نحوه تعامل آنها با محیط شامل مدیریت، محیط شغلی، فضای مأموریتی سازمان، ذینفعان بیرونی و عوامل مؤثر خارجی در اختیار داشته باشند. در نتیجه با توجه به اینکه سازمانها، دارایی و سرمایهای مهمتر از سرمایه انسانی خود ندارند و رفته رفته بحران تأمین منابع لازم برای جبران خدمات کارکنان دولت به چالشی کلیدی و اصلی برای نظام بودجهریزی کشور تبدیل شده، دیگر نمیتوان واحدهای توسعه سرمایه انسانی سازمانها را صرفاً برای انجام فعالیتهای روزمره پشتیبانی و انجام اقدامات از پیش تعریف شده در حوزه فعالیتهای نظام اداری مسئول دانست، از این رو، تجهیز و تقویت دانشی و علمی کارکنان این واحدها و تجهیز آنها به ابزارها و نرمافزارهای مدیریت منابع انسانی الزامی است تا باور کنیم که واحد منابع انسانی سازمان تخصصیترین واحد سازمان است.
منبع: بهروز محمودی، معاون راهبری تولیدی/ زیربنایی سازمان ملی بهرهوری ایران